Pour beaucoup d’entrepreneurs, le recrutement de son premier salarié est un grand moment emprunt de joie et d’angoisse. Si cela prouve que les affaires se développent bien, la peur du licenciement reste réelle pour les dirigeants de petites structures qui peuvent y laisser la peau de leur entreprise en cas de mauvais licenciement. Pourtant, lorsque la relation avec un salarié se dégrade, c’est une étape souvent indispensable. Alors comment mener sérieusement et consciencieusement un licenciement pour minimiser l’impact sur votre boîte? Voici quelques conseils pour vous aider à faire le point sur les différents types de licenciement et les conditions associées.
NDLR: Cet article énumère des grands principes et ne se substitue en rien aux conseils d’un professionnel du droit.
Les différentes raisons d’un licenciement
Si vous en arrivez à la phase de licenciement, c’est soit que vous avez épuisé la carte de la négociation et qu’un accord amiable avec le salarié ne vous semble plus possible, soit que votre entreprise rencontre des difficultés économiques et que vous êtes contraint de licencier. En fonction de votre cas, il est important de bien choisir le motif du licenciement et de rassembler suffisamment de preuves pour le défendre dans le cas d’un procès aux Prud’hommes.
Les différents types de licenciements
Le licenciement pour motif économique
Seul licenciement « subit » par le chef d’entreprise, le licenciement pour motif économique est indépendant des performances du salarié et de son comportement. Pour invoquer une rupture du contrat de travail pour motif économique, il faut que l’entreprise rencontre des difficultés financières sérieuses qui la contraint à devoir se séparer de certains de ses collaborateurs ou qu’elle subisse un changement technologique important et que le(s) collaborateurs ne puissent pas s’y adapter ou se conformer aux nouvelles dispositions de travail.
Un licenciement économique peut aussi avoir lieu en cas de procédure collective (sauvegarde ou redressement de l’entreprise).
Lorsque vous devez licencier pour motif économique, il est indispensable de respecter l’ordre de priorité des départs défini par votre convention collective. Celui-ci prend notamment en compte la situation familiale de l’employé, son ancienneté, sa situation sociale et ses qualités professionnelles. L’employeur doit se référer à cet ordre et bien faire attention à ne pas faire de discrimination dans ses choix. Le licenciement pour motif économique ne dédouane pas non plus le chef d’entreprise de ses obligations de reclassement et d’indemnités de ruptures du contrat de travail. Si la situation de l’entreprise se redresse, l’employeur aura l’obligation de ré-embaucher en respectant un ordre de priorité, en re-créant par exemple les postes qu’il aurait supprimé pour alléger sa masse salariale dans le cas d’une procédure collective.
Attention toutefois : un licenciement pour motif économique ne peut avoir lieu si le seul objectif est d’améliorer la rentabilité de la société.
Le licenciement pour motif non-disciplinaire
Si votre salarié n’atteint pas les objectifs fournis, qu’il manque de compétences et qu’il n’est pas en mesure de les acquérir ou qu’il commet des erreurs de manière répétitives, un licenciement pour insuffisance professionnelle peut être initié.
Pour qu’il soit valable, il est nécessaire que l’employeur prouve que les objectifs fixés étaient atteignables et qu’il a mis en oeuvre les éléments nécessaires à ce que son salarié réussisse. Il faut que les faits que reproche l’employeur au salarié puissent être matériellement vérifiables.
Un licenciement pour motif non-disciplinaire ne doit donc pas être pris à la légère et l’entreprise doit au préalable chercher à comprendre si la non atteinte des objectifs résulte d’une surévaluation de ses attentes (le fameux mouton à cinq pattes !) ou bien d’une situation résultant d’un mauvais choix de recrutement.
Le licenciement pour motif disciplinaire
Pour invoquer un motif disciplinaire, le salarié doit avoir commis une faute. La faute peut être simple, par exemple dans le cas d’une négligence, grave (lorsque le salarié a violé les règles), ou lourde (lorsque le salarié a l’intention de nuire à l’employeur).
La procédure de licenciement
Quelque soit le motif du licenciement qui s’impose, il est nécessaire de correctement respecter la procédure. L’employeur doit en effet convoquer son salarié à un entretien préalable durant lequel il devra lui exposer les faits reprochés et éventuellement chercher avec lui à trouver une solution. A la suite de cet entretien, si aucune solution n’est possible, l’employeur devra envoyer une notification de licenciement qui précisera la date de fin de son contrat. Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde, il quitte l’entreprise dès la réception du courrier et ne doit pas réaliser son préavis. Le préavis peut aussi être, en accord avec le salarié, négocié dans le cas des autres types de licenciement.
Il est ainsi primordial de bien respecter ces étapes sous peine qu’un défaut de procédure puisse être invoqué par l’avocat de la partie adverse pour requalifier le licenciement. Afin de vous protéger un maximum, les conseils d’un avocat spécialisé en droit social vous seront quasi indispensables en amont, pendant et après la procédure en cas de conflit avec le salarié. A la différence de toutes les autres instances, il est de votre devoir de chef d’entreprise, même si vous êtes dans votre bon droit, de prouver les faits qui sont reprochés au salarié. Il n’y a donc pas de présomption d’innocence pour l’employeur contre un ancien salarié.
Ainsi, il est nécessaire de communiquer au maximum par mail ou courrier pour avoir la trace de vos échanges et conservez le maximum de preuves qui pourront servir pendant la procédure.
En revanche, il est bien entendu indispensable que les preuves que vous récoltez le soient dans les conditions de respect de la loi ! De ce fait, il est par exemple interdit de produire des enregistrements à l’insu d’un tiers, la preuve serait considérée comme irrecevable. De même, il est interdit de consulter les e-mails indiqués comme “personnels” dans l’objet ou le texte, et ce même s’ils sont échangés sur un ordinateur de bureau. La jurisprudence a déjà cependant autorisé l’utilisation d’e-mails où n’était pas indiqué cette mention, échangés dans un cadre professionnel et récupérés sur l’ordinateur d’un salarié.
Quoiqu’il en soit, la meilleure option reste d’être le plus irréprochable possible : évitez les sollicitations par e-mail en dehors des heures de bureau, faites attention aux heures supplémentaires non rémunérées, etc…
Les Prud’hommes suite à un licenciement
Si votre ancien salarié vous attaque pour licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse, vous devez faire appel à un avocat pour évaluer votre dossier, vos chances de gagner et éventuellement proposer une transaction à l’amiable afin d’éviter la procédure, longue et coûteuse. Un procès aux Prud’hommes prendra généralement deux ans au minimum, période pendant laquelle vous restez dans l’incertitude.
Le pénal prioritaire sur le civil
Si votre salarié a commis une faute répréhensible au pénal, n’oubliez pas cet adage qui veut que, si deux actions portent sur les mêmes faits, le juge civil (fonctionne aussi au tribunal de commerce ou aux Prud’hommes) doit « sursoir à statuer », c’est-à-dire que le juge civil a l’obligation d’attendre que le juge pénal donne sa décision pour lui-même trancher. Le but de cette procédure est de ne pas créer de contradictions dans les décisions et permettre de désengorger les tribunaux. Ainsi, si votre salarié est condamné au pénal, cela aura certainement des conséquences en votre faveur pour la décision au civil.
Des faits produits dans le cadre du privé, n’ayant pas de lien avec l’entreprise, ne sont évidemment pas recevables dans le cadre d’une telle action. Il faut par ailleurs préserver la présomption d’innocence tant que le verdict n’est pas rendu.
Un mauvais accord vaut mieux qu’un bon procès
Dans l’hypothèse où vous devez vous séparer d’un salarié, il est préférable de chercher à trouver un accord plutôt que d’aller au conflit. Un accord, même mauvais, permettra de mettre fin au litige et de passer à autre chose plutôt que de faire durer un procédure coûteuse et interminable, qui sera source de stress pour vous et vos équipes. Ne soyez pas têtu et faites passer les intérêts de votre boîte avant votre égo.
