Faire le choix d’un mauvais candidat peut entraîner des conséquences graves suivant la taille et la situation de votre entreprise. Des opportunités de ventes manquées, une baisse de productivité, du temps perdu et probablement des tensions avec l’équipe. L’étude de Manpower révèle qu’une erreur de recrutement provoquerait un retour sur investissement négatif de 300%.
Pour vous aider à recruter le meilleur candidat, voici 9 erreurs à éviter à tout prix.
Se précipiter dans le recrutement
Besoin d’un nouveau talent sur le champ, suite à un départ, une mobilité interne ou la création d’un poste ? Pour avoir un minimum de recul et recruter le bon profil, vous devrez anticiper la situation. Le processus de recrutement prend du temps : lire les CV, organiser les rendez-vous, passer les entretiens, réfléchir et encore réfléchir pour prendre la bonne décision. Sans compter que toutes ces étapes viennent s’insérer dans un emploi du temps déjà chargé, pas facile !
Pour ne pas recevoir des candidatures à l’opposé de vos besoins, vous devrez définir le profil type de votre candidat. Les compétences, l’expérience recherchée, le comportement et les valeurs sont d’autant d’éléments à définir. Notez les mots qui vous viennent à l’esprit en pensant au candidat idéal. Demandez l’avis de vos collaborateurs pour clarifier votre choix.
Prenez le temps de préparer la fiche de poste qui servira de base pour l’offre d’emploi sur le web. Simple comme bonjour ? Non au contraire ! Elle devra être détaillée aussi bien sur le profil du candidat que ces missions ou la présentation de l’entreprise. Valorisez-vous sans vous survendre et ajoutez une touche de fun pour accrocher le candidat.
Trouver la perle rare à tout prix !
Attention à trop rêver le candidat idéal, vous compliquez la tâche et pouvez passer à côté de belles opportunités. Trouver la personne qui colle parfaitement à votre vision est difficile, d’où la nécessité de se laisser une marge de manœuvre. Ne soyez pas fermé et acceptez de recevoir différents types de profil.
Aussi, chercher à tout prix un candidat ayant exercé le même métier auparavant peut être trompeur. S’il a quitté son ancien poste, c’est peut-être par lassitude et retrouver exactement le même ailleurs pourrait jouer sur sa démotivation.
Ne pas préparer son entretien
Du côté candidat comme employeur, un entretien ça se prépare. En y allant les mains dans les poches, muni d’une feuille blanche et d’un stylo et sans avoir noté les points importants à aborder, est une erreur. Sur le coup, vous oublierez de demander certaines précisions et passerez sûrement à côté d’informations importantes. Préparez vos questions à l’avance ou surlignez sur le CV pour vous faire des points de repère.
Poser des questions fermées
Un entretien est avant tout un échange, non pas un interrogatoire. Pour le candidat, c’est l’occasion de se justifier pour vous persuader. Evitez les questions fermées qui incitent à des réponses oui/non sans grand intérêt. Ouvrez la discussion, demandez au candidat de détailler
Bien entendu, chaque candidat prépare des réponses, il s’informe même sur internet pour connaître les questions types posées par les recruteurs. Posez des questions singulières pour le sortir de ses retranchements. Lui aussi peut vous en poser, signe de curiosité et de motivation.
Se concentrer uniquement sur le CV
Le CV est le premier contact employeur/candidat. Il est indispensable pour se faire une première opinion, mais ne tenez pas compte uniquement des informations inscrites. Les diplômes ne reflètent en rien l’ambition du candidat et la motivation d’un salarié peut entraîner de bien meilleurs résultats. Et enjoliver quelque peu son CV, pour gagner face aux concurrents est si facile !
Au contraire : se baser sur le feeling
Difficile de doser entre feeling et compétences. Même si le feeling est important, il est subjectif et ne fait pas tout. Après tout vous ne recrutez pas un ami au départ, même s’il peut en devenir un par la suite. Juger sur le feeling peut fausser votre opinion. Le candidat doit avant tout coller aux besoins de l’entreprise et si la bonne entente est au rendez-vous, c’est le jackpot !
Ne pas se fier aux réseaux sociaux professionnels
Les CV sur Viadeo/Linkedin sont plus riches de contenu si on les compare aux CV papiers. Les candidats peuvent se présenter personnellement puis détailler leur parcours professionnel, les missions réalisées et les compétences sans se soucier de la longueur de la page. Côté recruteur, cela permet de faire un tri plus approfondi des CV mais aussi de dénicher des perles rares qui n’ont pas forcément postulées. Linkedin par exemple, est devenu l’outil indispensable pour près de 45%% des recruteurs (d’après l’étude Career Builder France réalisée auprès d’un panel de 400 personnes). Notez également que 55% des recruteurs regardent sur Facebook.
Ne pas détailler le poste pendant l’entretien
Le but d’un entretien est d’en savoir plus sur le candidat, mais pas seulement. Lui aussi doit connaître l’entreprise dans laquelle il travaillera peut-être. Même s’il a lu en détail votre offre d’emploi, il s’attend à en apprendre davantage. Soyez clair. Vos attentes, le salaire, les missions, les difficultés, le comportement, les perspectives d’évolutions sont autant de sujets à détailler. N’oubliez pas, vous pouvez refuser un candidat mais lui peut faire de même, s’il se rend compte que votre discours ne colle pas avec ses attentes.
Ne pas se projeter avec le candidat
Vous avez-trouvé le candidat parfait selon vous ? Bonne aisance, des compétences sur le CV… mais est-il vraiment fait pour votre entreprise ? Le meilleur moyen pour se projeter reste la mise en situation, où le candidat devra prendre des décisions suivant le contexte donné. Les finalités peuvent être multiples : connaître ses réactions face aux difficultés évaluer le comportement en entreprise, déterminer son ouverture d’esprit, ses capacités de négociation… Ces mises en situation doivent être courtes, le but n’étant pas que le candidat se prend la tête pendant une heure.
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